Konuyla ilgili yazıyı okumak için tıklayınız »

Sorunuz:

15 Ocak 2007 tarihi itibariyle bir devlet kurumuna terörle mücadeleden dolayı almış olduğum onur belgem ile öncelikli olarak mühendis statüsünde daimi(işçi) olarak işe başladım. Kurumumuz 2010 tarihi itibariyle özel bir firmaya devredildi. Devredilme esnasında memurlar hariç tüm işçi personeller ile sözleşme imzalandı. Özelleştirme esnasında tüm çalışanlara 6 ay olması gerekirken son 3 ay kala 4/c ye geçme hakkı tanındı. Bu süre içerisinde 4/c’ye geçmek isteyenler için şirketimizden tüm personellere bildirimde bulunuldu. Bu esnada ben 4/c talebimde bulunduğum halde benim geçişime son 2 gün kalası izin verilmedi ve kurum avukatı tarafından başarılı çalışmalarımdan dolayı geçişimin uygun görülmediği belirtilerek yazı ile şahsıma bildirildi. Bende bu şartlar altında görevime devam ettim. Ancak 1,5 senelik hizmet sürem içerisinde mesailere kaldım ve ihtiyaç olduğu belirtilerek 6 aylık kısa bir süre diliminde 3 kere görev yerim değiştirildi. En son görev değişikliğimin bana tebliğinden itibaren 6(altı) gün içerisinde iş kanunun 24. maddesi gereği iş akdimi fesh ettim. Bu durum karşısında şirketten kıdem tazminatımı alamadım, hukuki yollara başvurmayı düşünüyorum. İşkur ile yaptığım görüşme neticesinde öncelikli belgemin kullanılamayacağı belirtilerek, bu hakkımın kaybolduğu, öncelikli olarak tekrar başka bir kuruma başvuramayacağım bildirildi.
Kurumun özelleşmesinden itibaren devlet kuruluşunda çalışmak istediğimi ısrarla belirtmeme rağmen bana bu imkanı sunmadı.
Böyle bir durumda öncelikli olarak başka bir kuruma başvurabilir miyim? İzlemem gereken bir yol var mı?İşyeri benim mağdur olduğuma dair bir yazı verirse öncelik hakkımdan tekrar yararlanmam söz konusu mu ? Bu konu hakkında bilgi verirseniz sevinirim. Teşekkürler (Mehmet S.)

Cevabımız:

Mehmet Bey,
Size iş sözleşmesi nakliyle ilgili olarak bunu kabul ettiğinizi beyan eden bir belge imzalattılar mı? Eğer ki imzalatmadılar ise aşağıda vereceğim Yargıtay kararıyla birlikte alanında deneyimli bir avukata başvurmanızdır.Bu Yargıtay kararına işçinin onayı olmadan işverenin işçiyi başka bir işverene çalışmak üzere göndermesi ve işçinin bunu kabul etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetmiş gibi sayılacağı kararına hükmedilmiştir.Sadece sizin durumunuzdan farklı olarak Yargıtay kararında işçinin başka bir iş yerine gönderilmesi sebebi bilgi ve becerilerini geliştirmesi içindir.Sizin durumunuzda ise işin gerekliliklerinden dolayı olduğundan bahsetmişsiniz.Bu durum mahkemede tartışılacaktır.Ancak yine de sizin onayınızın alınması gerektiği kanaatindeyim.

T.C. YARGITAY
9.Hukuk Dairesi

Esas: 2007/41042
Karar: 2008/5622
Karar Tarihi: 16.06.2008

ÖZET: Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir. Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

(4857 S. K. m. 7, 20, 22)

Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Karar: İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih yazısındaki nedenlerle ve aradaki iş sözleşmesinin 3. maddesinde kullanılan nakil yetkisinde görevlendirilen yerdeki görevi kabul etmemesi nedeni ile feshedildiğini, şirketin iştiraki ile kurulmuş 22 şirket bulunduğunu, kadro çalışmaları ile iç hizmetler departmanında 1 sorumlu 1 memur kadrosunun kaldırılarak, 2 memur kadrosu oluşturulduğunu, sorumlu olan ve kadrosu kalkan davacının da bu kadro bulunan diğer bir iştirak şirketinde naklen görevlendirildiğini, ancak kabul etmediğini, iş sözleşmesinin de yasal hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının sözleşmede işverenin diğer işyerlerine veya işverenin iştiraki olan şirketlere nakli peşine kabul etmesine rağmen, davalı şirket ile aynı grupta yer alan ve davalı iştiraki olan Camiş Ambalaj San. A. Şirketinde çalışması için yapılan görevi teklif etmediği, kabul etmeme nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, <İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.> Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından yada işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.

İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkanı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.

Keza 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesi uyarınca, İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Geçici iş ilişkisinde sürenin bitiminde ödünç alan işyerinde çalışmaya devam eden işçi ödünç alanın işçisi olur. Tarafların ortak iradeleri ile gerçekleşen bu işlem, hizmet akti devri olarak adlandırılmalıdır. Ancak, bu uygulamaya sürekli işverenin rızası hilafına gidilmiş ve işçi ile ödünç alan işverenin anlaşması suretiyle işçi süresi sona eren geçici işi ilişkisinde ödünç alan işçisi olarak çalışmaya devam ediyorsa, ödünç veren işverene ait işyerinden işçinin ayrıldığı kabul edilmelidir.

Hizmet akti devri, işçi, işveren ve hizmet aktini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan üçlü ilişkiyi ifade eder. İşyeri devrinden farkı, işverenler arasında işyerini devri yönünde bir işlem olmamakta ve işçi bir işverene ait işyerinden diğer işverene ait işyerine nakledilmektedir. Hizmet akti devri, üçlü bir hukuki ilişkidir. Devreden ve devralan işverenler ile işçi arasında hizmet akti devri konusunda iradelerin birleşmesi şarttır. İşçinin bu ilişkiyi kabul etmemesi halinde uygulama, işverence işçinin iş koşullarının değiştirilmesi olarak da değerlendirilemez. Zira işçi işverenin bir başka işyerine değil, ayrı bir işyeri olan diğer bir işverene gönderilmek istenmektedir. İşverenin işçinin iradesi olmaksızın bu uygulamaya gitmesi ve işçinin de kabul etmeyerek diğer işverene ait işyerinde iş başı yapmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden bir olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirilmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akti devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akti devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir.

Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı hizmet akti devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.

Diğer taraftan kabule göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca feshi sonucu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, feshin haklı nedene dayanmadığı işverenin de kabulünde olmasına rağmen, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı nitelendirmesi de hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Sonuç: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine,

5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

6- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500-YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,

8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak, 16.06.2008 gününde oybirliği ile karar verildi.